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No.3359 「転勤」に関する人事労務管理のポイント

● 転勤は業務命令

 

 従業員は、会社から転勤の辞令が出たら、原則としてその辞令に従わなければならない。もちろん就業規則等に規定しているなどの根拠が必要であるが、使用者に広範な人事権が認められており、拒否することはできないからだ。従業員側もある程度そのことを理解はしているが、それでも転勤に関する労務トラブルは、意外にも多い。今回は、転勤シーズンにあわせて、転勤に関する人事労務管理のポイントについてまとめておくものとする。

 

● 転勤のない働き方を選べる会社もある

 

 転勤とは、人事異動の1つであり、同じ会社内の異なる勤務場所に配置することをいい、転居を伴う場合もある。近年は従業員の価値観も大きく変わってきており、社会全体で多様な働き方が認められている中で、制度面などで会社側が従業員側のニーズにあわせていかなければならない時代になっている。
 最近は正社員でも地域限定社員やエリア社員など転居を伴う転勤がない働き方を選べる制度を構築し、働く従業員側へ配慮し、そして優秀な人材の流出防止に力を入れている会社が増えつつある。終身雇用制度が崩壊し、働き方を重視する人が増えていくことで、今後このような制度を導入する会社の割合は高まるであろうから、人事担当者は競合他社に後れを取ることなく検討に着手したいところである。

 

● 転勤拒否のトラブルには要注意

 

 会社は、従業員が転勤を望まないかどうか、職務内容や今後のキャリアの希望、さらに従業員の健康面や家族の状況(配偶者、親、子供等)などについて人事評価の面談の中である程度ヒアリングしておき、それらを踏まえたうえで人事異動を検討していかなければならない。
 ある会社では、転居を伴う支店勤務の転勤辞令を出したら、従業員から悩んだうえで最終的に退職の申し出があった。理由は、子育て中で共働きなので単身赴任したくないから。
 また他の会社では、転居は伴わない勤務地の変更であっても現在よりも通勤時間が1時間以上増えるからという理由で、次の赴任先に行く直前で退職してしまった人もいる。
 あるケースでは、母親の介護をしているので、転勤はできないとはっきりと断ってくることもある。このようなケースで転勤を強行したりすれば、外部の労働組合や弁護士に相談に行って、会社と対立するケースに発展することもあるので、介護についてはその詳細について書類なども提出してもらって判断するのがベストである。
 もちろん会社側も経営判断として違法なものでなく適切に人事異動を発令しているのであれば、問題はない。個別に従業員の希望を聞いていたら組織運営などできなくなってしまう。それでも貴重な人材が転勤を拒否して結果的に退職するというケースは少なくしたいのが会社の本音である。

 

● 転勤命令が不当の場合、訴えられるリスクも

 

 最近は転居を伴う転勤であるにも関わらず、辞令が出てから、短期間で赴任先へ異動するよう命じられるケースもある。事前に内示もなかったため家族間でトラブルになり、転勤する従業員のモチベーションが著しく低下するなどその損害は大きい。余裕をもって上司から内示を出しておき、十分な準備期間をもって転勤の辞令を出すべきであるし、その際には家族のことを気にかける思いやりが求められる。
 また、嫌がらせを目的とする転勤、自主的に退職させるための転勤、従業員が異動命令を甘受できないほど不利益が大きい転勤の場合、過去の判例で転勤命令が不当であると明らかになっているので、会社側も十分に注意しなければならない。

 

2017.03.27

 

 

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庄司 英尚(しょうじ・ひでたか)

株式会社アイウェーブ代表取締役、庄司会社保険労務士事務所 所長

社会保険労務士 人事コンサルタント

 

福島県出身。立命館大学を卒業後、大手オフィス家具メーカーにて営業職に従事。その後、都内の社会保険労務士事務所にて実務経験を積み、2001年に庄司社会保険労務士事務所を開業。その後コンサルティング業務の拡大に伴い、2006年に株式会社アイウェーブを設立。企業の業績アップと現場主義をモットーとして、中小・中堅企業を対象に人事労務アドバイザリー業務、就業規則の作成、人事制度コンサルティング、社会保険の手続き及び給与計算業務を行っている。最近は、ワーク・ライフ・バランスの導入に注力し、残業時間の削減や両立支援制度の構築にも積極的に取り組んでいる。

 

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