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中小企業緊急雇用安定助成金の巻 後編
社会保険労務士/坂労務コンサルティング・オフィス 代表 坂 佳三
有益な情報を提供したら、最後に「僕に任せてください!」
  前回の話はいかがでしたでしょうか? はっきり申し上げて、助成金の手引きを読んだくらいでそのまま使える例は少ないでしょう。もし本当に休業の計画を立てて実行し、休業手当を支払ったりすると、手取りが下がる従業員の説得など大変な労力が必要となります。簡単かつすぐに使えるようにするための方法として活用事例を上げます。このようなケースにあてはまる中小企業からアプローチすると良いでしょう。
  まずは「休業」というものをどのように考えるかです。要件には「休業等を実施する場合は、従業員の全一日の休業または事業所全員一斉の短時間休業を行うこと(平成21年2月6日から当面の期間にあっては、当該事業所における対象被保険者等毎に1時間以上行われる休業(特例短時間休業)についても助成の対象となります。)」となっています。これは現状の勤務状況からではなく、就業規則の所定労働日もしくは所定労働時間に基づいて休業すれば受給要件の対象になります。すでに差が生じていれば、その部分も対象になります。
  では、簡単な例を紹介します。
  事例1)
  就業規則は休日が隔週土曜日と毎週日曜日となっていたとします。しかし、実際のところ完全週休2日で休みを取っていた場合、本来規定では出勤日の土曜日が休業にあたります。つまり、前回の説明で使ったものがそのまま活かせます。例えば、20名だったら、31万円の助成が受けられますって説明するだけです。
  事例2)
  出社を1時間遅くしたり、退社を1時間早くすれば、助成金の対象になります。たとえば就業規則は8時間労働となっているが、現状は7時間労働であれば休業の対象になります。
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