2013年４月より、高齢者雇用安定法（以後、安定法）が改正されます。これは今年４月から厚生年金の受給開始年齢が引き上げられるために、「60歳になると年金も給料も受け取れなくなってしまう人を減らすことが狙い」と言われています。
  今までの安定法では能力や勤務態度などから判断し、労使で雇用条件を決めることができ、基準に達しない人を継続雇用する義務はありませんでした。４月以降はこの規定がなくなり、原則として60歳以降も継続雇用を希望する者全員を雇用することが求められます。
  また、企業側がこの法律に違反した場合にはこれまでは勧告処分のみだったのに対し、今後は指導や助言に従わない企業名を公表することになったのも大きな改正点であるといえます。
  改正点のみに注目すると、「個人年金保険などは売りにくくなる？」と感じられます。しかしながら、必ずしも定年前と同一の条件で継続雇用しなければならないという改正ではないことは、押さえておきたいポイントです。
  また、この法律には経過措置が設けられており、労働者が厚生年金（報酬比例部分）の受給開始年齢に達した場合には、今まで通り労使で決めた雇用条件に達しない人は継続雇用しなくても良いことになっています。企業側は、希望者全員を無条件に継続雇用しなければならないということではありません。誰もが65歳まで雇用が保証されていると誤解しないよう注意が必要です。

  その他、継続雇用しないことができる場合の指針が打ち出されており、「心身の故障のために業務に堪えられない」「勤務状況が著しく不良」など、就業規則に定める解雇事由や退職事由に該当する場合には継続雇用しないことができます。したがって、健康で働くことができることが継続雇用の条件ともいえるでしょう。つまり、健康でなければ年金も給料も受け取れない期間が発生する可能性もあるのです。
  安定法の改正により、「65歳まで働けるから安心」と考えている人も少なくありませんが、前述の経過措置はこれから12年間続きます。該当年齢に達した場合には全員が65歳まで働けるわけではありませんので、定年後の保険の過不足の確認の重要性は変わりません。
  また、60歳以降も健康であることは必要なポイントですから、医療保障などの加入もセカンドライフを送る上では欠かせないでしょう。
  一方、企業側への提案としては、継続雇用の後の2回目の従業員退職金制度へのアプローチが考えられます。また、高齢者を雇用することでの病気やけがのリスク対策としての保険提案なども考えられます。
  法律改正時は、セールスのチャンス！お客さまには、改正点を踏まえたアドバイスができるよう準備しておきたいものですね。