近年、職場の「ハラスメント」といえば、セクシュアルハラスメント（セクハラ）よりパワーハラスメントに関することのほうがメディアなどでも取り上げられることが多いのは確かだが、実際はセクハラに関するトラブルが減っているわけではない。各都道府県労働局の雇用均等室には、セクハラに関する深刻な相談がたくさん寄せられている。男女雇用機会均等法施行規則の改正がこの7月から施行されることもあり、企業側はセクハラ対策について今まで以上の対策が求められるようになる。今回は、改正の中でも注目されている「同性間のセクハラ」について企業側の対策も含めて解説することとする。

  セクハラ対策については、平成25年12月に男女雇用機会均等法施行規則が改正され、平成26年7月よりセクハラの予防・事後対応の徹底が図られることになっている。
  改正のポイントとしては、セクハラは「同性に対するものも含まれる」ことが明示されるようになったことである。セクハラと言うと、男性から女性に対して行う嫌がらせというイメージがあるが、同性間でも、相手の意に反するものであれば当然セクハラになる。

  上記の例のような同性間のセクハラについては、実際に都道府県労働局の雇用均等室にたくさんの相談があったため、今回の改正にいたっている。企業側としてできることは、研修などを通じて広く従業員の意識啓発を行い、相談窓口を設置するなどがあるが、やはり大事なのは、セクハラを絶対に許さないという風土づくりである。組織のトップのコンプライアンス意識と風通しの良い職場づくりこそがセクハラを予防するためには重要である。
  同性間のセクハラに限らず、セクハラのトラブルが社内で発生して、万が一メディアなどに取り上げられて大きな騒ぎになり、従業員側に訴訟を起こされることになると、高額の損害賠償請求はもちろんのこと、企業の信用を失って大変な事態になるという可能性もあるということを企業側は決して忘れてはならない。