日本では2000年ごろから普及が進んできたインターンシップ^※だが、大企業だけでなく中小企業においても実際にインターン生を受け入れたことがあるという方も徐々に増えてきている。今後の労働力不足の時代においては、インターン生を積極的に採用して、将来の右腕になってくれるような学生を正規採用できるように、企業側が自社のインターンシップ制度を魅力あるものにする必要がある。それと同時に押さえておかなければいけない意外と見落としがちな注意事項もある。今回はインターン生を採用する際の注意点をまとめておくこととする。

  インターンシップによって就業する学生が「労働者」（労働基準法９条）に該当する場合は、労働関係法規が適用される。賃金などの労働条件について、労働基準法や最低賃金法等の労働基準関係法令が適用されるとともに、実習中の事故に関しては労災保険法の適用がある。
  この点について行政通達上は、「一般に、インターンシップにおいての実習が、見学や体験的なものであり使用者から業務に係る指揮命令を受けていると解されないなど使用従属関係が認められない場合には、労働基準法第９条に規定される労働者に該当しないものであるが、直接生産活動に従事するなど当該作業による利益・効果が当該事業場に帰属し、かつ、事業場と学生の間に使用従属関係が認められる場合には、当該学生は労働者に該当するものと考えられる」（旧労働省平成９年９月18日基発第636号）、とされている。
  とはいえ、インターン生が労働者に該当しない場合も、労災保険の適用の有無にかかわらず、企業が学生に対して安全配慮義務を負う必要があり、企業内での事故に対して過失が認められれば損害賠償の責任が発生するということは理解しておく必要がある。

  万が一の事故の場合に企業やインターン生の負担をできる限り軽減するため、傷害保険に加入するなどしてリスクに対する備えをしておく必要がある。アルバイトとして労働契約を結び、賃金を支払っている場合は労災保険が適用されるが、そうではない場合については、企業等または学生個人が一般の傷害保険等で個別に対応する必要がある。インターンシップを対象とした民間の保険商品もあり、通常より保険料が安いものもあるので検討したい。
  逆にインターン生が就業中に企業や第三者に生じさせた損害をカバーする賠償責任保険についても検討すべきといえる。企業に生じる損害額が大きく、学生が損害を賠償することが不可能な場合も考えられるからである。また、企業としては、企業秘密や個人情報の漏洩を防止するために、守秘義務等の重要な内容を説明した上で学生に誓約書を提出させておくとさらに事故の抑止効果も高まる。
  インターン生の採用であっても正社員を採用するときと同じように企業には大きな責任があるということを強く認識し、様々なリスクに対してできる限りの対策を講じておく必要がある。