社内公募制は、従業員の自立性･自発性を尊重し、さらに促進する人事制度である。類似の目的の制度として自己申告制やＦＡ（フリー・エージェント）制度がある。企業での導入状況をみると、「自己申告制」が59.2％、「社内公募制」が34.7％、「経営や事業展開に関する情報公開」が27.2％、「社内におけるキャリア相談」が15.0％、「カフェテリアプラン」が12.9％、「ＦＡ制度」が11.6％となっている。自己申告制が約6割の企業に導入されているのに続いて、社内公募制も3社に1社の割合で導入されている。
  社内公募制を導入した理由としては、「自発的なキャリア形成を支援するため」が90.2％であり、ほとんどの企業の導入理由となっている。また「従業員の意欲を高めるため」が82.4％、「新規事業･新規プロジェクトの運営･導入のため」が58.8％、「優秀な従業員を発掘するため」が33.3％、「優秀な従業員の社外流出を抑えるため」が27.5％、「成果主義を導入したことから、従業員自身が仕事を選択する重要性が増したため」が27.5％と、従業員の自立性･自発性、更にはモチベーションを高めるために導入されていることが分かる。

  社内公募制の運用方法についてみると、まず応募者の要件は「正社員」としているのが74.5％と、大部分の企業で正社員に限定して運用している。勤続年数を要件とする運用も41.2％と半分に近い。現部署での在籍年数が27.5％、特定の職位が27.5％、年齢が25.5％、一定以上の人事評価があることが17.6％などとなっている。
  社内公募制の成否については、「まあまあうまくいっている」が58.8％、「うまくいっている」の3.9％と合わせると約6割の企業で肯定的な評価をしている。一方、「あまりうまくいっていない」が9.8％、「うまくいっていない」が5.9％と約15%の企業が否定的な回答をしており、「どちらともいえない」と回答した企業も19.6％ある。これは、目を見張るほどの成果が上がっていないことを示している。

  具体的な問題点としては、「現状逃避的な異動希望がある」が45.1％、「公募で従業員が引き抜かれた部署のモラルダウン」が39.2％、「引き抜かれた部署の人員補充がうまくいかない」が39.2％、「現場の上司が優秀な従業員を抱え込む」が29.4％、「上司に気兼ねして応募しにくい」が27.5％などとなっている。後ろ向きな応募があること、または引き抜かれた部署のモチベーションの低下が問題のようだ。
  社内公募制を導入しない企業のその理由は、「要員計画に支障を来たす」が32.3％、「会社がキャリア形成に沿った異動を行っているため」が28.1％、「社内公募制運用のノウハウがないため」が27.1％、「人事が人事配置を行う方が効率的であるため」が26.0％となっている。

出所：（独）労働政策研究･研修機構「社内公募制等従業員の自発性を促す人事施策」

（可児 俊信　ベネフィット・ワン　ヒューマン・キャピタル研究所所長、千葉商科大学会計大学院教授、
CFP®、米国税理士、DCアドバイザー）