この深刻な経済不況の影響により、退職勧奨を受けて年末にかけて退職する人が増加しているが、同時に退職時に会社とちょっとしたトラブルになるケースも少なくない。その1つとして年次有給休暇の取得に関することがあげられる。
  最近、労働基準監督署や人事労務の専門家である社会保険労務士にも年次有給休暇に関しては経営者からの問い合わせが増えてきている状況を受けて、今回は、経営陣が押さえておかなければいけない年次有給休暇についての基礎知識を以下にまとめてみることとする。

  年次有給休暇については、労働基準法第39条で、労働者の心身の疲労を回復することを目的として、休日のほかに毎年一定日数の有給休暇を与えることを規定している。年次有給休暇は、所定労働日数の8割以上を出勤したときは、その所定労働日数に比例して与えなければならない。トラブルになるのは、パートタイマーやアルバイトの退職時が意外にも多い。正社員、パート、アルバイトなどの呼称に関係なく要件を満たせば年次有給休暇を与えなければいけないが、パートタイマーに年次有給休暇を与えなくてもよいと思っている経営者も多く、それらが原因でトラブルになることが近ごろ増えてきている。

  一般の労働者の場合、最初は、雇入れの日から6カ月間継続勤務し、その8割以上を出勤したときに、10日間与えられる。2回目以降は、1年間継続勤務（8割以上出勤したとき）するごとに1日ずつ増加し、3年6カ月目からは1年継続勤務するごとに2日ずつ増加される。パートタイマーの場合には、労働した日数により年次有給休暇が比例付与されるが、週30時間以上勤務する者や週に5日間以上勤務する者は一般労働者と同じ扱いになるので注意が必要である（別表1、2 参照）。
  なお、年次有給休暇は、2年で時効になるが、仮に勤続7年6カ月以上勤務している従業員が、年次有給休暇を1日も消化していない場合、20日プラス20日で40日分残っていることとなるので経営者はこのあたりもしっかり頭に入れておく必要がある。