在宅勤務・テレワークの導入に際して、「在宅勤務手当」や「テレワーク手当」などの名称で手当を支給している企業もあるが、この手当は事業所ごとに異なるので支給要件や支給実態を踏まえて個別の判断が求められると記載されている。基本的な考え方は、以下のとおりとしているので押さえておきたい。

イ）在宅勤務手当が労働の対償として支払われる性質のもの（実費弁償に当たらないもの）である場合……在宅勤務手当が、被保険者が在宅勤務に通常必要な費用として使用しなかった場合でも、その金銭を事業主に返還する必要がないものであれば、「報酬等」に含まれる。（例：事業主が被保険者に対して毎月5,000円を渡し切りで支給するもの）

ロ）在宅勤務手当が実費弁償に当たるようなものである場合……在宅勤務手当が、テレワークを実施するに当たり、業務に使用するパソコンの購入や通信に要する費用を事業主が被保険者に支払うようなものの場合、その手当が、業務遂行に必要な費用にかかる実費分に対応するものと認められるのであれば、当該手当は実費弁償に当たるものとして、「報酬等」に含まれない。

 通信費・電気料金については、例えば、通話明細書等により業務のための通話に係る料金が確認できる通話料だけなく、業務に要した費用と生活に要した費用が一括で請求される電気料金のようなものも含まれる。これが認められるのは、就業規則や給与規定、賃金台帳等において、実費弁償分の算出方法が明示され、実費弁償に当たるものであることが明らかである場合のみである。

 社会保険上の報酬の考え方については、今回のような社会環境の変化により発生する報酬や手当その他費用の場合、判断が難しいこともあるが手当等の名称ではなく支給実態や支給要件などから判断して正しい実務を行わなければならない。