急に人手が欲しいときなどに利用する「スポットワーク^※１」。最近は利用する企業や店舗が増えているが、求人した事業主がその仕組みを理解できていなかったことから、スポットワーカーとトラブルになったという話をよく聞くことがある。今年7月に厚生労働省は、スポットワーク^※２における留意事項等をとりまとめたリーフレットを作成し、公表するとともに関係団体等にその周知等を要請した。
 今回は特に使用者向けにまとめてあるリーフレットを参考にしながら、労務管理上の注意点をまとめていくこととする。

 労働契約が成立すると今度は、事業主が予定された就業開始前に労働条件を明示することが必要となる。労働条件通知書の交付はスポットワーク仲介事業者が代行してくれる場合もあるが、交付するのは事業主の義務である。その内容は適切か、事業主は確実に確認しないといけないし、もしスポットワーク仲介事業者から交付されていない場合、事業主からただちに交付するように厚労省のリーフレットでは案内をしている。

 同リーフレットによると、たとえば労働契約成立後に事業主の都合で丸１日の休業または仕事の早上がりをさせることになった場合は、労働基準法第26条の「使用者の責に帰すべき事由による休業」となるので、スポットワーカーに対し、所定支払日までに休業手当を支払う必要がある。

 またスポットワーカーが通勤の途中または仕事中にケガをした場合、スポットワーカーは就労先の事業について成立する保険関係に基づき労災保険給付を受けることになるし、スポットワーカーに対するパワハラやセクハラ防止のための労働施策総合推進法等に基づく各種措置（相談窓口や行為者に対する措置内容の周知等）も事業主が講じないといけない。

 とにかくスポットワーカーとのトラブル回避のためには、事業主が直接雇用しているという責任と自覚を強く持って、スポットワーカーも通常のパートやアルバイト等と同じように労務管理を適切に行っていくことが重要ではないかと思われる。