東京労働局は『働き方のルール～労働基準法のあらまし～』というパンフレットを作成し、労働契約、労働条件、就業規則、労働時間関係、賃金関係、36協定、年次有給休暇、休業、退職、解雇など、労働基準法で定められている働き方のルールについて項目別にわかりやすく解説している。現時点では2026年4月掲載版が公開されており、そのパンフレットの内容の一部を「No.5097　産前産後・育児・介護の各休業の概要を理解しよう」の記事で紹介した。

 今回はその第2弾として「解雇予告手当」と「休業手当」について取り上げたいと思う。会社は従業員を解雇する際、30日以上前に解雇を予告する必要がある。解雇予告をせずに即時に解雇する場合は解雇予告手当として平均賃金^※の30日分以上を支払わなければならない。仮に30日以上前に解雇予告できない――例えば解雇日の20日前に解雇予告した場合は10日分の解雇予告手当を支払うことが必要になる。この解雇予告手当は正社員に限らずパートタイマー等であっても同じなので覚えておきたい。

 休業手当とは、会社側の都合（使用者の責に帰すべき事由）により、労働者を休ませた場合に支払わなければならない手当で、平均賃金^※の6割以上の額を支払わねばならない。使用者の責に帰すべき事由としては、店舗の改装による休業、工場の生産調整による休業などが代表的な事例になる。

 休業手当と似たものに休業補償があるが、休業手当は会社の都合で従業員を休ませるときに支払うものであるのに対し、休業補償は労働者が業務中のケガや病気によって働くことができなくなった場合に、その休業期間中の賃金を補填するために会社が支給する災害補償のこと。4日目からは労災保険から休業補償給付が支給されるので、その前の3日間について会社が支払うことになっている。この２つは言葉こそ似ているが全く違うものなのでその違いを理解しておきたい。